Интернет реклама УБС

19.10.13

Покарання і заохочення працівників: правила застосування



Покарання – застосування будь-яких неприємних або небажаних заходів щодо людини у відповідь на непокору або на зло або морально неправильну поведінку. Покарання може використовуватися для формування у індивідуума соціально прийнятної моделі поведінки та соціальних вчинків . Працівників за провини на роботі карають ( дисциплінарне стягнення ) роботодавці або їх представники. Військовослужбовців карають за провини їхні командири .
Покарання у психології
Термін « покарання » в психології означає дію, яка вчиняється з метою зменшення, принаймні тимчасово, ймовірності того, що будь-яка поведінка покараного повториться. Передбачувана мета покарання – спонукати людину не вести себе даними чином . Це найбільш загальний метод контролю поведінки.Покарання може бути здійснено двома різними способами , які називаються «позитивне покарання » і « негативне покарання ».Приклади позитивного покарання : якщо студенти користуються шпаргалками на іспиті , то їх виключають з ВНЗ ; якщо дорослих ловлять на крадіжці, їх штрафують або садять у в’язницю.Негативне покарання полягає в тому, що за певною поведінкою людини, яка не схвалюється слідує усунення (можливого) позитивного підкріплювального стимулу. Наприклад, з працівником , що порушує трудову дисципліну , розривають трудовий договір, роботодавець же, який порушує права працівників, стикається з страйком.
Покарання у праві
У праві розрізняють кримінальні покарання ( за вчинення злочинів, застосовуються судом), адміністративні покарання (за вчинення адміністративних проступків, застосовуються як судом, так і органами виконавчої влади) та дисциплінарні покарання (за вчинення дисциплінарних проступків на роботі або службі, застосовуються начальниками ) .Покарання – це міра державного примусу, що застосовується державою щодо особи , визнаної винною у вчиненні злочину, яка полягає в певному звуженні її правового статусу, наділення її особливими правами та обов’язками.
Покарання у християнстві
У християнстві є ідея невідворотного покарання за зроблені при житті гріхи – божественна відплата.« Якщо ж робиш зло , бійся , бо недарма він носить меч, він бо Божий слуга, месник у гніві злочинцеві! Тому треба коритися не тільки ради страху кари , але й ради сумління » (Послання до Римлян 13.5 )« Покарання Господнього, сину мій, не відкидай, і не вважай тягарем картання Його бо кого Господь любить, того й карає, і благоволить до того, як батько до сина свого ». (Притчі 3.11,12 )Безкарність є найсильнішим засобом духовного руйнування особистості .Вмотивованість – це психологічний стан, який визначається готовністю здійснювати певні вчинки. Вона включає в себе всі фактори, які спонукають людину до дії, в тому числі мотивацію за допомогою заохочень і покарань. Її застосування є невід’ємною частиною будь-якого робочого процесу.Оцінка заохочення і покаранняЩоб заохочення досягло своєї мети, воно має бути відповідно оцінене співробітником. Працівник порівнює свою роботу і отриману винагороду з показниками колег. Якщо, на його думку, за рівноцінну роботу він і інші співробітники отримують однакові премії, у нього виникає почуття що все справедливо. Якщо ж він відзначає невідповідність, то з’являється дискомфорт і виникають сумніви в доцільності програми додаткових зусиль. Отже, заохочення є ефективним, якщо співробітник отримує справедливу, законну винагороду.Покарання співробітників, як правило, вчить їх як уникнути дій (чи бездіяльності), що тягнуть штрафні санкції. Таким чином, поведінка працівника обумовлена спочатку страхом перед покаранням, а потім його переконаннями, коли він відчує на собі справедливе покарання.
Ефективні принципи застосування заохочень і покарань
Заохочення і покарання не слід відкладати. Якщо співробітник провинився, негайне покарання показує , що його дії неприпустимі, і він отримує можливість швидко їх скорегувати. Застосування покарання без безпосередньої асоціації з проступком, через деякий час, призведе до того, що співробітник сприйме його як «зривання злості» . Те ж і з заохоченням – воно має бути пов’язано з дією співробітника. Добре зробив роботу – отримай нагороду.Покаранню співробітника має передувати пояснення – за що він оштрафований. Найбільш важливим мотивуючим чинником є інформація. Працівник повинен чітко усвідомити, чому він покараний і які будуть наслідки в разі повторення проступку. Покарання без докладних пояснень сприймається як несправедливість. Якщо ж штрафні санкції підкріплені обгрунтованими аргументами – співробітник приймає їх як правильні  Покарання слід оголошувати приватно, а заохочення – публічно. Якщо вони справедливі, це послужить додатковою мотивацією .Покарання та нагороди повинні застосовуватися послідовно. Цей принцип передбачає рівне ставлення до працівників і неприпустимість рішень, заснованих на симпатії, дружбі чи родинних зв’язках. У мотивації ясність і прозорість мають ключове значення. Співробітник повинен знати, що до всіх ставляться по справедливості, і за проступок будь-яка людина понесе покарання, навіть якщо він протеже керівникаКерівнику слід мати на увазі, що однією з найбільш важливих потреб, є потреба у визнанні. Вона проявляється у бажанні бути поміченим і оціненим. Якщо її не задовольнити, це може призвести до невпевненості і низької самооцінки співробітника. Тому керівнику необхідно цікавитися роботою підлеглих і по можливості хвалити їх. Потрібно оцінювати не тільки результат, але і докладені зусилля .Процес мотивації працівників у першу чергу повинен бути усвідомленим. Важливо розуміти наслідки застосовуваних заохочень і покарань. При правильному підході премії, штрафи чи інші покарання – потужний інструмент для досягнення ефективної роботи колективу, потрібно тільки вміти з ним поводитися.
Малий С.,  І. Друженко



Немає коментарів:

Опублікувати коментар