Щодо історичного контексту гендерної нерівності: протягом історії жінки були маргіналізовані на робочому місці. Під час промислової революції розподіл праці за статтю став більш виразним, коли чоловіки домінували на високооплачуваних роботах у промисловості, тоді як жінки були відведені до менш оплачуваної домашньої та фабричної роботи. Цей період зміцнив ідею про те, що чоловіки є основними годувальниками, тоді як очікується, що жінки зосереджуватимуться на домі та сім’ї, таким чином закріплюючи гендерну нерівність на робочому місці.
Кілька теорій пояснюють збереження гендерної нерівності на роботі:
- Теорія соціалізації. Ця теорія припускає, що процеси соціалізації призводять до гендерних моделей поведінки. З дитинства хлопчиків і дівчаток навчають різних ролей і очікувань, які згодом перетворюються на робоче місце, де чоловіки та жінки, як правило, займають різні типи робіт і рівні влади.
- Теорія людського капіталу. Згідно з цією теорією, гендерну нерівність можна пояснити різницею в освіті, навичках і досвіді роботи. Жінки часто переривають кар’єру через догляд за дітьми та сімейні обов’язки, що може призвести до менших можливостей для просування по службі та менших доходів протягом усього життя порівняно з чоловіками.
- Теорія гендерних організацій. Ця теорія стверджує, що організаційні структури та практика самі по собі зберігають гендерну нерівність. Робочі місця часто створюються за моделлю «ідеального працівника», яка цінує риси, які традиційно асоціюються з маскулінністю, такі як довгий робочий день і постійна доступність, риси, які можуть бути складними для жінок, особливо для тих, хто є основними опікунами.
Прототип «ідеального працівника» цінує риси, які традиційно вважаються чоловічими, такі як відданість роботі, пріоритет роботи понад усе та постійна доступність. Цей прототип за своєю суттю не прив’язаний до статі, але створює проблеми для жінок, особливо тих, які мають обов’язки по догляду. Очікування відповідати цим вимогливим стандартам може позбавити багатьох жінок можливості кар’єрного зростання, тим самим зберігаючи гендерну нерівність.
Існує чітка схема сегрегації посад за статтю, коли чоловіки часто займають високооплачувану роботу з вищим статусом, тоді як жінки частіше займають нижчу оплачувану посаду з нижчим статусом. Ця сегрегація інституціоналізована, тобто вона вкорінена в самих структурах і практиках організацій, ще більше закріплюючи гендерну нерівність.
Гендерна нерівність на робочому місці підтримується різними організаційними структурами, зокрема:
- Сегрегація професій за статтю: роботи часто класифікують як «чоловічі» та «жіночі», причому перші зазвичай є високооплачуваними та престижнішими.
- Прототип ідеального працівника: очікується, що працівники дотримуватимуться моделі ідеального працівника, що ставить у невигідне становище тих, хто зобов’язаний доглядати, як правило, жінок.
- Нерівний розподіл повноважень: організаційна практика, яка надає перевагу чоловікам на керівних посадах і в прийнятті рішень, сприяє збереженню гендерної нерівності.
Для вирішення та зменшення гендерної нерівності на робочому місці можна запровадити кілька заходів:
- Політика позитивних дій: ця політика може допомогти забезпечити жінкам та іншим недостатньо представленим групам рівні можливості для найму, просування по службі та оплати праці.
- Гнучкий порядок роботи: пропозиція гнучкого робочого дня та варіантів віддаленої роботи може допомогти пристосувати працівників, які мають обов’язки по догляду, сприяючи більш інклюзивному робочому середовищу.
- Програми навчання різноманіттю: ці програми можуть підвищити обізнаність про несвідомі упередження та сприяти культурі залучення та поваги в організаціях.
Жінок можна розглядати як «агентів» змін у спробах зменшити нерівність на робочому місці. Часто саме вони виступають за гендерну рівність і наполягають на інклюзивній політиці та практиці. Крім того, збільшення кількості жінок на керівних посадах може поставити під сумнів існуючі гендерні норми та сприяти більш різноманітній та справедливій робочій силі. Жіноче лідерство може надихнути на зміни, які принесуть користь усім працівникам, створивши робоче місце, яке цінує різноманітність та інклюзивність.
Гендерна нерівність на робочому місці має глибоке історичне коріння, зокрема вона посилилась під час промислової революції. Різні теорії пояснюють збереження цієї нерівності, від процесів соціалізації до організаційних структур. Однак завдяки таким заходам, як позитивні дії, гнучкі умови роботи та різноманітне навчання, можна досягти значного прогресу. Жінки відіграють вирішальну роль як агенти змін, відстоюючи та впроваджуючи політику, яка сприяє рівності. Вирішуючи ці проблеми, ми можемо рухатися до більш справедливого та інклюзивного робочого середовища для всіх.
Використана література:
Acker, Joan. "Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations." Gender & Society, vol. 4, no. 2, 1990, pp. 139-158.
Blau, Francine D., and Lawrence M. Kahn. "The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations." Journal of Economic Literature, vol. 55, no. 3, 2017, pp. 789-865.
Crompton, Rosemary, and Kay Sanderson. "Gendered Jobs and Social Change." Gender & Society, vol. 4, no. 4, 1990, pp. 470-491.
Durkheim, Emile. The Division of Labor in Society. Free Press, 1997.
England, Paula. "The Gender Revolution: Uneven and Stalled." Gender & Society, vol. 24, no. 2, 2010, pp. 149-166.
Folbre, Nancy. The Invisible Heart: Economics and Family Values. New Press, 2001.
Hakim, Catherine. Key Issues in Women's Work: Female Diversity and the Polarisation of Women's Employment. Routledge, 2004.
Hochschild, Arlie Russell. The Second Shift: Working Families and the Revolution at Home. Viking, 1989.
Reskin, Barbara F., and Patricia A. Roos. Job Queues, Gender Queues: Explaining Women's Inroads into Male Occupations. Temple University Press, 1990.
Ridgeway, Cecilia L. "Framed Before We Know It: How Gender Shapes Social Relations." Gender & Society, vol. 23, no. 2, 2009, pp. 145-160.
Williams, Christine L. "The Glass Escalator: Hidden Advantages for Men in the 'Female' Professions." Social Problems, vol. 39, no. 3, 1992, pp. 253-267.
Немає коментарів:
Дописати коментар