Интернет реклама УБС

19.10.14

Про дискримінацію

Дискримінація – будь-яка відмінність, виключення, обмеження або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав. Поняття охоплює виключення або обмеження можливостей для членів певної групи відносно можливостей інших груп.
У міжнародних конвенціях з прав людини передбачається, що країна, що ратифікувала їх, зобов'язана шанувати і забезпечити всім людям, що знаходяться на її території й у межах її юрисдикції, права людини без будь-яких відмінностей, таких як раса, колір шкіри, стать, мова, релігія, політичні або інші погляди, національне або соціальне походження, власність, народження або інший статус.
У міжнародних відношеннях поняття дискримінації також охоплює відношення до держави (або групі держав), зазіхання на її права, що загрожує загальновизнаним звичаям і принципам міжнародного права. Організації Об'єднаних Націй виключає расову, політичну, релігійну, у відносинах власності й інші види дискримінації в міжнародних відношеннях.
У 1948 році Загальна декларація прав людини заборонила всі форми расової й іншої дискримінації.
Акти дискримінації можуть відбуватися відкрито або таємно, вони можуть одержати широке поширення, виконуватися окремими особами або анонімними групами, вони можуть бути одиничними або систематичними, незначними (наприклад, у жартах) або серйозними, що завдає психічну, матеріальну або фізичну шкоду жертвам. 
Дискримінація має дві основні форми:
de jure (або правова), закріплена в законах;
de facto (або неофіційна), що укоренилася в соціальних звичаях.
Дискримінація de facto має місце в ситуаціях, де домінує група людей, що користується перевагами стосовно меншості. На відміну від дискримінації de jure, що може бути знищена шляхом зміни законів, дискримінацію de facto знищити не просто. Дискримінація de facto звичайно існує тривалий час, тому що вона міцно пускає коріння у звичаї або інститути товариства. Дискримінація етнічних груп є основним джерелом політичних конфліктів і сецесії (виходу із складу держави).
Види дискримінації
Розрізняють пряму і непряму дискримінацію.
Пряма дискримінація характеризується як намір дискримінувати особу чи групу, наприклад, бюро з працевлаштування відкидає претендента певної національної ознаки (єврея, цигана та ін.) або житлова компанія не продає квартири для осіб «кавказької національності».
Непряма дискримінація зумовлена впливом політики або конкретних заходів: це відбувається тоді, коли формально нейтральні правила, критерії або практика ставлять де-факто особу або осіб певної меншини у невигідне становище у порівнянні з іншими. Прикладами можуть бути: мінімальний критерій росту для певної професії.
Дискримінації щодо осіб і соціальних груп за ознакою раси, релігії, ґендера, етнічної приналежності, походження, національності або сексуальної орієнтації заборонена у багатьох міжнародних документах з прав людини і в Лісабонській угоді, що заміняє Конституцію ЄС.

Заборона дискримінації в грошовій винагороді. 

Необхідна заборона на дискримінацію у сфері грошових винагород: нікому не можуть бути віддані переваги, не пов'язані з діловими якостями працівника. Людина має право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості і якості виконаної роботи. Обов'язок кожного - забезпечувати людям рівну оплату за працю рівної цінності. Таким чином, суспільство має забезпечити одночасно і справедливу винагороду за працю, та індивідуальну, за діловими якостями людини. Потрібно розділити фіксовану заробітну плату на оклад і різного роду «надбавки». Встановлення людині оплати праці за рівну працю в меншому розмірі, ніж іншим людям, що мали рівний оклад і виконують ту ж роботу, є одним з видів дискримінації в оплаті за рівну працю, порушує конституційні права людини. Якщо люди мають рівну кваліфікацію, у них однакові обов'язки, суспільство не вдається в тонкощі відмінностей між працівниками і встановлює однакову фіксовану заробітну плату. Складнішим шляхом є ретельний аналіз і порівняння ділових якостей працівників, який дозволить закріпити цю різницю у вигляді фіксованої оплати, не видаючи щораз накази про преміювання найбільш продуктивних співробітників. Робота на одній і тій же посаді не означає її однаковий обсяг, складність і кількість, у суспільства є право індивідуально визначати розмір оплати праці; - встановлення різних окладів обумовлено діловими якостями кожного з людей. Коли людина, у якої оклад був менше, дізнався, що її колега отримує в тій же посаді більш високий оклад, це послужило приводом для звернення до суду з позовом про дискримінацію і виплату різниці в заробітній платі. 
   У більш високооплачуваної людини коло посадових обов'язків ширше і відповідальність вища. Правомірним є встановлення окладу в більшому розмірі співробітнику з більш широким колом обов'язків і більшою відповідальністю, якщо обов'язки людини є складнішими і вимагають специфічних знань в різних областях і більшої міри відповідальності. Для встановлення різних окладів співробітникам на одній посаді необхідно, щоб коло обов'язків таких співробітників розрізнялось за обсягом і складності, що повинно підтверджуватися посадовою інструкцією. Це обумовлено чітким документальним і фактичним обгрунтуванням різниці між справедливо оціненими діловими якостями людей та / або їх колом обов'язків. Вимоги людей викликані тим, що вони не дуже добре уявляють, чим викликана різниця в зарплатах. Це пов'язано в тому числі і з непрозорістю системи встановлення заробітної плати: найчастіше людям просто незрозуміло, чому колезі платять більше і чому різниця в зарплатах ретельно приховується. Це формує відчуття обману і несправедливості. Необхідно завжди чесно і відкрито пояснювати принципи формування винагороди за працю, як усім, так і конкретній людині, яка вважає, що її матеріально недооцінюють. Це допоможе в багатьох випадках усунути назріваючі конфлікти з приводу нерівних оплат.

В. Жук

Немає коментарів:

Опублікувати коментар